Các nhà quản lý không nhất thiết phải chọn một lý thuyết quản lý duy nhất và tuân theo nó. Thay vào đó, các nhà lãnh đạo có thể xác định lý thuyết nào phù hợp nhất với tổ chức của mình và chọn lọc các thành phần từ mỗi triết lý. Bạn có thể tạo ra một bộ công cụ gồm các chiến lược quản lý hiệu quả và hệ thống quản lý công việc cho bản thân và nhân viên của mình.

Dưới đây là tổng quan về sáu nhà lý luận và những công trình đột phá của họ. Bạn có thể tìm thấy nguồn cảm hứng cho phong cách lãnh đạo và cách thức tổ chức của mình.

1. Hệ thống quản lý khoa học của Frederick Taylor

Frederick W. Taylor (1856-1915) là một trong những người đầu tiên nghiên cứu về năng suất lao động và cách tối ưu hóa nó. Taylor, người có nền tảng về kỹ thuật cơ khí, đã tiến hành các thí nghiệm có kiểm soát, dẫn đến việc ông phát triển bốn nguyên tắc quản lý khoa học, được gọi là "Chủ nghĩa Taylor". Những nguyên tắc này khuyến nghị sử dụng phương pháp khoa học để xác định cách hiệu quả nhất để thực hiện một nhiệm vụ tại nơi làm việc thay vì dựa vào phán đoán hoặc sự tùy ý cá nhân của người lao động.

Taylor đã thúc đẩy việc tiêu chuẩn hóa và chuyên môn hóa bằng cách đề xuất rằng các nhiệm vụ tại nơi làm việc nên được chia nhỏ thành một chuỗi các bước nhỏ hơn. Ông kết luận rằng các nhà quản lý nên phân công công việc cho người lao động phù hợp nhất với khả năng của họ, đào tạo họ một cách kỹ lưỡng và giám sát họ để đảm bảo họ làm việc hiệu quả.

Tuy nhiên, việc Taylor tập trung vào đạt hiệu quả công việc đã bỏ qua tính nhân văn của cá nhân để tìm ra cách tối ưu nhất để hoàn thành bất kỳ nhiệm vụ nào. Ở dạng thuần túy nhất, lý thuyết của Taylor hiện nay không còn được áp dụng nhiều. Tuy nhiên, nó đã nhấn mạnh hiệu quả công việc, giá trị của các chương trình và quy trình đào tạo , và sự cần thiết của sự hợp tác giữa người lao động và người quản lý.

2. Các nguyên tắc quản lý hành chính của Henri Fayol

Henri Fayol (1841-1925), một kỹ sư và nhà quản lý khai thác mỏ người Pháp, được coi là một trong những người có ảnh hưởng nhất đến lý thuyết quản lý hiện đại. Không giống như Taylor, người đã cải thiện năng suất bằng cách phân tích hành động của công nhân, Fayol lại áp dụng phương pháp từ trên xuống.

Fayol đã xem xét một tổ chức thông qua lăng kính của các nhà quản lý và những tình huống mà họ có thể gặp phải. Ông tin rằng quản lý có sáu chức năng tối quan trọng:

• Dự báo
• Kế hoạch

• Tổ chức
• Yêu cầu
• Điều phối
• Điều khiển

Fayol đã phát triển 14 nguyên tắc quản trị, trong đó nêu rõ cách các nhà quản lý nên tổ chức và tương tác với nhân viên.

Những nguyên tắc toàn diện của ông, vốn đã trở thành những hướng dẫn nền tảng trong nhiều môi trường làm việc ngày nay, bao gồm các chủ đề từ tầm quan trọng của việc duy trì một cơ sở vật chất ngăn nắp và sạch sẽ đến giá trị của việc thúc đẩy sáng kiến ​​của nhân viên và tinh thần làm việc nhóm hiệu quả .

3. Lý thuyết quản lý quan liêu của Max Weber

Max Weber (1864-1920) là một nhà xã hội học người Đức, người đã phát triển lý thuyết quản lý quan liêu, tập trung vào việc cấu trúc các tổ chức theo kiểu thứ bậc với các quy tắc quản trị rõ ràng.

Các nguyên tắc của Weber để tạo ra một hệ thống hành chính lý tưởng bao gồm:

• Phân công lao động rõ ràng
• Chuỗi mệnh lệnh theo thứ bậc
• Phân tách giữa tài sản cá nhân và tài sản của tổ chức.
• Ghi chép và lưu giữ hồ sơ một cách tỉ mỉ.
• Tuân thủ nghiêm túc và nhất quán các quy định và luật lệ.

Việc tuyển chọn và thăng tiến nhân viên dựa trên trình độ chuyên môn, không phải dựa trên mối quan hệ cá nhân hay tính cách.

Mặc dù Weber nhận ra rằng bộ máy quan liêu đe dọa các quyền tự do cá nhân, ông vẫn coi đó là cách hiệu quả và hợp lý nhất để thiết lập các tổ chức. Ngày nay, phương pháp quản lý theo kiểu quan liêu thường bị coi là thiếu tính cá nhân và bị chi phối bởi thủ tục rườm rà. Tuy nhiên, nó đã đóng một vai trò quan trọng trong việc phổ biến các tiêu chuẩn và quy trình, vốn là cốt lõi của hầu hết các tổ chức hiện đại.

4. Lý thuyết quan hệ con người của Elton Mayo

Elton Mayo (1880-1949) là một nhà tâm lý học người Úc và nhà nghiên cứu công nghiệp tại Trường Kinh doanh Harvard, người đã góp phần đặt nền móng cho phong trào quan hệ con người . Mayo đã tiến hành các thí nghiệm nhằm cải thiện năng suất của những nhân viên không hài lòng tại nhà máy Hawthorne ở Chicago vào những năm 1920.

Ông đã thay đổi các điều kiện làm việc, bao gồm nhiệt độ , ánh sáng, thời gian nghỉ giải lao và thời lượng ngày làm việc. Ông nhận thấy rằng, bất kể sự thay đổi nào, năng suất luôn tăng lên. Điều này đã dẫn Mayo và nhóm của ông đến kết luận rằng sự gia tăng hiệu suất không phải do những thay đổi về môi trường. Thay vào đó, chúng là kết quả của việc các nhà nghiên cứu chú ý đến người lao động - người lao động cảm thấy được trân trọng khi là một phần của nhóm thống nhất cùng hợp tác trong nghiên cứu.

Công trình nghiên cứu của Mayo đã dẫn đến việc nhận thức tầm quan trọng của các yếu tố tâm lý và xã hội trong việc tạo ra các tổ chức hiệu quả. Điều này đã dẫn đến sự ra đời của lý thuyết quan hệ con người, kết luận rằng tiền bạc không phải là động lực lớn nhất của nhân viên . Họ có nhiều khả năng được thúc đẩy bởi việc là một phần của nhóm và sự quan tâm cá nhân hơn là tiền bạc hay thậm chí là điều kiện làm việc. Phương pháp quản lý hướng đến con người này đòi hỏi các nhà quản lý phải thừa nhận sự phức tạp của bản chất con người và giá trị của các mối quan hệ xã hội tại nơi làm việc.

Mặc dù một số người đã đặt câu hỏi về tính hợp lệ của các thí nghiệm Hawthorne trong những năm gần đây, nhưng những đóng góp của Mayo cho lý thuyết quản lý là nền tảng cho sự tập trung hiện nay vào động lực nhóm và các nỗ lực xây dựng đội ngũ nhằm củng cố văn hóa doanh nghiệp .

5. Các lý thuyết X và Y của Douglas McGregor

Douglas McGregor (1906-1964) là một nhà tâm lý học xã hội người Mỹ, người đã giới thiệu lý thuyết X và Y của mình trong cuốn sách năm 1960, " Mặt nhân văn của doanh nghiệp" (The Human Side of Enterprise ). Ông kết luận rằng có hai phong cách quản lý khác nhau về cơ bản, được định hướng bởi nhận thức của người quản lý về động cơ của các thành viên trong nhóm:

Lý thuyết X: Lý thuyết X mang tính độc đoán và được các nhà quản lý sử dụng khi họ cho rằng nhân viên thờ ơ hoặc không thích công việc của mình.

Lý thuyết Y: Lý thuyết Y là một phong cách quản lý tham gia được sử dụng bởi các nhà quản lý tin rằng người lao động có động lực tự thân, có trách nhiệm và cam kết làm chủ công việc của mình.

Trong khi Lý thuyết X dẫn đến việc quản lý vi mô, Lý thuyết Y tạo ra một môi trường làm việc hợp tác và phi tập trung hơn. McGregor ủng hộ Lý thuyết Y, lý thuyết mà các doanh nghiệp nhỏ và các công ty khởi nghiệp thường áp dụng. Với Lý thuyết Y, nhân viên ở mọi cấp bậc đều tham gia vào quá trình ra quyết định và sự sáng tạo được khuyến khích.

Các tổ chức lớn hoặc có nhiều nhân viên có thể dựa nhiều hơn vào Lý thuyết X để giữ cho mọi người tập trung vào việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.

6. Lý thuyết quản lý 'nhân viên tri thức' của Peter Drucker

Peter Drucker (1909-2005) là một nhà tư vấn quản lý người Áo-Mỹ, những tác phẩm ban đầu của ông về chính trị và xã hội đã giúp ông tiếp cận được với hoạt động nội bộ của một trong những công ty lớn nhất thế giới, General Motors.

Sau khi tham dự mọi cuộc họp hội đồng quản trị, phỏng vấn nhân viên và phân tích quy trình sản xuất và ra quyết định, ông đã xuất bản cuốn sách " Khái niệm về công ty" năm 1946, cuốn sách đã phổ biến cấu trúc đa bộ phận song song với khái niệm phân quyền và đơn giản hóa.

Theo lý thuyết quản lý của Peter Drucker , nhân viên là một tài sản – chứ không phải là một gánh nặng – mà kỹ năng của họ cần được quản lý. Quản lý kỹ năng là một quá trình liên tục nhằm làm nổi bật những thiếu sót về kỹ năng của người lao động. Ban quản lý giúp đào tạo hoặc cung cấp các khóa học bên ngoài để nhân viên có thể hoàn thành các nhiệm vụ cần thiết.

Lý thuyết quản lý này trở nên rất phổ biến vào nửa sau thế kỷ 20 khi các công ty bắt đầu tập trung vào ý tưởng của Drucker về việc cân bằng nhu cầu cộng đồng và kinh doanh bằng cách đánh giá các yêu cầu và mục tiêu khác nhau.

(CASIC lược dịch)